Enkele actuele onderwerpen die voor jou van belang kunnen zijn

 

Auteurs: Bart Agerbeek en Jurgen Holtermans

 

De titel zegt het al. Dit keer besteden we in onze blog aandacht aan een aantal actueel onderwerpen voor jou als werkgever. Doe er je voordeel mee!

Ben je geen werkgever? Dat kan natuurlijk. Wie weet is het dan toch interessant om kennis te nemen van één of meerdere onderwerpen, of sla onze blog gewoon een keer over. No hard feelings.

 

Inhoud van deze blog

Pensioenrichtleeftijd gaat naar 68 jaar
Op zoek naar lage sectorpremies?
Wet aanpak schijnconstructies
Loonkostenvoordeel

 

Pensioenrichtleeftijd gaat naar 68 jaar

Zorg ervoor dat je de pensioenregeling op tijd hebt aangepast!

Je zou haast denken dat er naast het uitfaseren van het DGA-pensioen in eigen beheer niets te doen is op pensioengebied. Schijn bedriegt. Een ingrijpende fiscale pensioenwetswijziging staat namelijk voor de deur: de (fiscale) pensioenrichtleeftijd gaat nog verder omhoog. Dit keer naar 68 jaar. Met ingang van 1 januari 2018.

Wat betekent dit voor jou als werkgever met een verzekerde regeling? Dat je vóór 1 januari 2018 de pensioenregeling voor je personeel moet hebben aangepast. Een overgangsregeling is er niet en dat betekent dat als je de pensioenregeling niet op tijd hebt aangepast, de pensioenaanspraken van je werknemers in de belastingheffing worden betrokken (52% loonheffing) en er ook 20% revisierente in rekening wordt gebracht. Daar wordt niemand blij van. En misschien is dit laatste eerder theorie dan praktijk, maar je zult maar tegen een inspecteur aanlopen die gewoon de wet toepast.

Kortom, als je al niet in actie bent gekomen, wordt het tijd om dat nu te doen. Want een pensioenregeling aanpassen kost de nodige tijd: je moet overleggen met de pensioenverzekeraar, je moet de bestaande pensioenregeling op de nieuwe regeling laten aansluiten en niet te vergeten, je moet over dit alles zorgvuldig en duidelijk met je personeel communiceren. Want je wilt geen verkeerde verwachtingen scheppen; die kosten je uiteindelijk altijd geld.

NB. Als je onder een (verplichtgesteld) bedrijfstakpensioenfonds valt moet de pensioenregeling uiteraard ook worden aangepast, maar dat gaat via de sociale partners.

 

Op zoek naar lage sectorpremies?

Het realiteitsgehalte is essentieel!
Rechter beslist: premieconstructies voor lage premie seizoenswerkers falen

De sectorpremie (WA) voor de WW varieert per beroeps- of bedrijfstak en is afhankelijk van het werkloosheidsrisico in de betreffende sector. Tussen sectoren kunnen de sectorpremies fors van elkaar verschillen, waardoor een al dan niet verkeerde sectoraansluiting flinke financiële gevolgen kan hebben. Tegelijkertijd streef je als werkgever naar zo laag mogelijke sociale lasten. Dus als het enigszins mogelijk is, zoek je naar een aansluiting bij de sector met de laagste sectorpremie.

Bij samengestelde bedrijfsactiviteiten zijn er meerdere mogelijkheden om de meest optimale sectoraansluitingen toe te passen. Zo is onder voorwaarden een gesplitste aansluiting bij verschillende sectoren mogelijk. Dan kan een enkele groepsaansluiting stukken voordeliger zijn, omdat activiteiten volgens een “dure” sector onder een groepsaansluiting kunnen meelopen met de andere (grotere) bedrijfsactiviteit die onder de meer voordelige sector valt.

In alle voorkomende situaties waarbij ondernemingen streven naar de zo voordelig mogelijke sectoraansluiting is van belang te beseffen dat de materiële feiten en omstandigheden doorslaggevend zijn. Dit laatste is onlangs weer geïllustreerd door enkele gerechtelijke uitspraken waarbij de onderneming de toepassing van de lage sectorpremie in de agrarische sector rechtvaardigde door uitzendovereenkomsten voor (ten minste) één jaar vast te stellen. De rechter constateerde echter dat het feitelijk ging om seizoensarbeiders die in de praktijk niet of nauwelijks daadwerkelijk een heel jaar in dienst waren geweest en er daarbij ook geen loondoorbetalingsverplichting was. De rechter oordeelde dat dergelijke arbeidsovereenkomsten geen reële betekenis hadden.

Conclusie: het loont om kritisch te kijken naar je sectoraansluiting; er zijn meerdere mogelijkheden om een zo voordelig mogelijke aansluiting te realiseren. Maar wees daarbij zorgvuldig, de materiële werkelijkheid gaat vóór.

 

Wet aanpak schijnconstructies

Wat mag je als werkgever wel en niet doen ten aanzien van inhoudingen op en verrekeningen met het loon van je werknemers?

De Wet aanpak schijnconstructies heeft met ingang van 1 januari 2017 een verbod voor werkgevers geïntroduceerd om inhoudingen en verrekeningen te doen op het loon van werknemers. Het verbod heeft betrekking op het loon tot aan het toepasselijke minimumloon. Op het deel van het loon boven het minimumloon mogen wel inhoudingen en verrekeningen worden gedaan. Hierbij moet een onderscheid worden gemaakt tussen inhoudingen en verrekeningen.

Een inhouding betreft een uitgave van de werknemer en een verrekening een vordering van de werkgever op de werknemer. Voor inhoudingen boven het minimumloon geldt dat dit alleen mogelijk is als de werknemer de werkgever hiertoe machtigt, behalve voor wettelijke inhoudingen zoals loonheffing, pensioenpremies en het werknemersdeel van de Wga-premie.

De werkgever moet dus in nagenoeg alle gevallen het (netto equivalent van het) minimumloon aan de werknemer overmaken. Ten aanzien van het inhoudingsverbod gelden namelijk slechts de volgende twee uitzonderingen:
huisvestingskosten (tot 25% van het minimumloon); en,
premiekosten voor de zorgverzekering.
Voor beiden geldt dat de inhouding schriftelijk tussen werkgever en werknemer moet zijn overeengekomen.

Wil je meer over dit onderwerp weten? Klik dan op hier voor de blog van Bart over dit onderwerp. In deze blog gaat Bart uitgebreid in op de Wet aanpak schijnconstructies en bespreekt hij nog meer relevante items.

 

Loonkostenvoordeel

Een nieuwe stimulans voor werkgevers vanaf 1 januari 2018 naast het Lage Inkomensvoordeel

De overheid wil kwetsbare groepen werknemers betere kansen geven op de arbeidsmarkt. Om werkgevers te stimuleren deze groepen werknemers aan het werk te zetten, biedt de overheid diverse voordelen in de loonkostensfeer.

Met ingang van 1 januari 2017 kennen we zodoende al de regeling die bekend als het Lage Inkomensvoordeel (LIV). De bedoeling van deze feitelijke loonkostensubsidie is om de werkgeverslasten te verlichten en dan specifiek gericht op werknemers met een relatief laag loon. Met het LIV is het voor werkgevers goedkoper geworden om werknemers met een loon tot 125 procent van het wettelijk minimumloon in dienst te hebben.

Met ingang van 1 januari 2018 komt daar een nieuwe regeling bij: het Loonkostenvoordeel (LKV). Beide regelingen – LIV en LKV – bestaan vanaf 1 januari 2018 dus naast elkaar maar kunnen niet met elkaar cumuleren.

Per 1 januari 2018 worden de volgende vier nieuwe loonkostenvoordelen ingevoerd:

  1. Loonkostenvoordeel oudere werknemer;
  2. Loonkostenvoordeel arbeidsgehandicapte werknemer;
  3. Loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden;
  4. Loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer.

Dat zijn jaarlijkse tegemoetkomingen op grond van de Wet tegemoetkomingen loondomein die jou als werkgever duizenden euro’s voordeel kunnen opleveren. Deze vier nieuwe LKV-regelingen vervangen de huidige premiekorting oudere werknemer en de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer De premiekorting voor jongere werknemers vervalt per 1 januari 2018 en wordt niet vervangen.

Als werkgever kun je voor meerdere werknemers recht hebben op LKV. Zowel de werkgever als de werknemer moeten aan wel diverse voorwaarden voldoen om voor LKV in aanmerking te komen. Die voorwaarden verschillen per LKV.

Wil je meer over dit onderwerp weten? Klik dan op hier voor de blog van Bart over dit onderwerp. In deze blog gaat Bart uitgebreid in op beide regelingen.