Werkgeverssubsidies in plaats van premiekortingen

 

Auteur: Bart Agerbeek

 

De premiekortingen en premievrijstellingen waarvan de werkgever tot 2017 gebruik kon maken, worden vervangen door twee subsidieregelingen. Dit is vastgelegd in de Wet tegemoetkomingen loondomein (WTL). De eerste regeling betreft het zogeheten lage-inkomensvoordeel (LIV), de tweede betreft het loonkostenvoordeel (LKV).

De redenen om de premiekortingen te vervangen door de Wet tegemoetkomingen loondomein hebben betrekking op een aantal groepen werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, zoals ouderen en werknemers met een arbeidsbeperking. De hiervoor bestaande premiekortingen worden niet voldoende geacht om in alle gevallen het voor werkgevers voldoende financieel aantrekkelijk te maken dat zij deze werknemers in dienst nemen. Daarnaast heeft de wetgever de wens om de lasten op arbeid te verlagen aan de onderkant van de arbeidsmarkt.

In deze blog ga ik in op zowel het LIV, dat geldt sinds 1 januari 2017, als het LKV, dat vanaf 1 januari 2018 van toepassing zal zijn.

 
Van premiekortingen naar werkgeverssubsidies

Het bestaand stelsel van premiekortingen en premievrijstellingen is opgezet om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt toch in dienst te nemen. Dit betreft met name ouderen en werknemers met een arbeidsbeperking. Al in 2015 is de Wet tegemoetkomingen loondomein aangenomen omdat de regelingen voor premiekortingen- en vrijstellingen in bepaalde gevallen niet goed genoeg werkte. Ter vervanging deze premiekortingen zal de LKV worden ingevoerd per 1 januari 2018.

 

Werkgeverslasten verlichten

Sinds 1 januari 2017 is het LIV van kracht. Het oogmerk van de wetgever is om hiermee de werkgeverslasten te verlichten, en dan specifiek gericht op werknemers met een relatief laag loon. Met het LIV is het voor werkgevers goedkoper geworden om werknemers met een loon tot 125 procent van het wettelijk minimumloon in dienst te hebben. De wetgever beoogt de mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt te ondersteunen door hen met deze loonkostensubsidie goedkoper te maken.

 

Lage-inkomensvoordeel

Het LIV is in werking getreden op 1 januari 2017 en regelt dat werkgevers een tegemoetkoming in de loonkosten kunnen krijgen die kan oplopen tot € 2.000 per jaar bij een fulltime dienstverband. Voorwaarden voor de tegemoetkoming LIV zijn:

  • er is sprake van een dienstverband met ten minste 1.248 uur per jaar;
  • het loon van de werknemer ligt tussen 100 en 125 procent van het wettelijk minimumloon (zoals dit geldt voor werknemers van 23 jaar en ouder ); en
  • de werknemer heeft nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

Het gaat daarom om werkgevers te stimuleren werknemers met een relatief laag loon in dienst te hebben op basis van een substantiële baan.

 

Achteraf uitbetaald

De beoordeling van de tegemoetkoming LIV vindt achteraf plaats en gebeurt door het UWV. Het gevolg van deze opzet is dat het LIV na afloop van het kalenderjaar wordt uitbetaald op basis van de aangiften loonheffingen. De hoogte van de uit te betalen tegemoetkoming is afhankelijk van het uurloon van de werknemer en het aantal gewerkte uren.

 

Wat betekent dit voor de werkgever?

Voor de werkgever is het van belang dat het loon en het aantal verloonde uren goed geregistreerd wordt en juist opgenomen in de aangiften loonheffingen die hij in 2017 doet. Op basis hiervan bepaalt het UWV de tegemoetkoming en betaalt de Belastingdienst de tegemoetkoming LIV uit in 2018. De toekenning door het UWV van de tegemoetkoming zul je dus goed moeten controleren, zodat eventuele correcties nog kunnen worden meegenomen in de aangifte loonheffingen.

Per saldo kunnen, afhankelijk van de hoogte van het (gemiddelde uur)loon, twee situaties worden onderscheiden.

  1. De werknemer werkt minimaal 1.248 uur en verdient tussen 100 en 110 procent van het wettelijk minimumloon (voor werknemers van 23 jaar en ouder). Het LIV per werknemer bedraagt, bij een gemiddeld uurloon van minstens € 9,54 en niet meer dan € 10,49, per verloond uur € 1,01. De maximale tegemoetkoming LIV bedraagt € 2.000;
  2. De werknemer werkt minimaal 1.248 uur en verdient tussen 110 en 125 procent van het wettelijk minimumloon (23 jaar en ouder). Het LIV per werknemer bedraagt, bij een gemiddeld uurloon van minstens € 10,50 en niet meer dan € 11,92, per verloond uur € 0,51. De maximale tegemoetkoming LIV bedraagt € 1.000.

 

Automatisch uitbetalen

In tegenstelling tot het stelsel van premiekortingen hoeft de werkgever niet actief een verzoek te doen om uitbetaling van de tegemoetkoming te effectueren. De tegemoetkoming LIV wordt bepaald op basis van de aangiften loonheffingen en de hierin opgenomen gegevens met betrekking tot het aantal verloonde uren.

Het is daarom wel van belang dat u bij het indienen van de aangifte loonheffingen de verloonde uren goed en volledig vermeldt. Na afloop van het kalenderjaar is bekend hoeveel verloonde uren er zijn geweest en wat het gemiddelde uurloon is.

 

Goed controleren

Voor 15 maart 2018 ontvangt u een voorlopige berekening van de tegemoetkoming LIV. Het is vervolgens van belang dat u deze berekening controleert, zodat u eventueel nog correcties van de aangiften over 2017 kunt insturen. Deze correcties moeten voor 1 mei 2018 worden ingestuurd.

 

Verloonde uren aangifte loonheffingen

Voor de berekening van het recht op de tegemoetkoming LIV zult u dus een goede vastlegging van het aantal verloonde uren bij de aangiften loonheffingen over 2017 moeten doen. Logischerwijs gaat het dan om de uren waarover de werkgever loon betaalt. Dit betreft de met de werknemer overeengekomen contracturen, daarom ook de niet-gewerkte maar wel uitbetaalde uren zoals bijvoorbeeld bij ziekte of (betaald) verlof. Daarnaast tellen als verloonde uren ook mee de uitbetaalde extra uren, zoals overuren.
Wel gewerkte uren maar niet uitbetaald, zoals arbeidsduurverkorting of onbetaalde overuren, komen niet in aanmerking. Hetzelfde geldt uiteraard voor niet-gewerkte en onbetaalde uren, zoals onbetaald verlof.

 

Loonkostenvoordeel

Op 1 januari 2018 vervallen de bestaande premiekortingen voor ouderen en werknemers met een arbeidsbeperking. Deze worden dan vervangen door het LKV dat geldt voor oudere werknemers (56 jaar en ouder), arbeidsgehandicapte werknemers en werknemers die onder de banenafspraak vallen.

In tegenstelling tot de huidige systematiek met een korting op de werknemersverzekeringen ontvangt de werkgever met het LKV gedurende maximaal 3 jaar een vast bedrag per verloond uur. De tegemoetkoming LKV kan oplopen tot maximaal € 6.000 voor oudere en arbeidsgehandicapte werknemers en tot maximaal € 2.000 voor de werknemers onder de banenafspraak.

 

Ook als looptijd nog niet is verstreken

Het vervallen van de premiekortingen na 2017 vindt ook plaats in gevallen waar de maximale looptijd nog niet verstreken is. In gevallen waarbij de premiekorting voor ouderen of arbeidsgehandicapten wordt toegepast, geldt dat deze in een tegemoetkoming LKV worden omgezet voor de resterende looptijd. De toepassing van de premiekorting moet dan blijken uit de laatste aangifte over 2017. Het is dan ook belangrijk dat de premiekorting over het laatste tijdvak van 2017 juist en volledig in de aangifte loonheffingen is opgenomen.

 

Voorwaarden LKV

Om de tegemoetkoming LKV te kunnen toepassen moet er voor de betreffende werknemer een doelgroepverklaring zijn voor alle benoemde groepen werknemers (ook arbeidsgehandicapten). Deze doelgroepverklaring moet binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking worden aangevraagd bij het UWV of de gemeente. De aanvraag van het LKV zelf moet worden gedaan via de aangifte loonheffingen, waarvoor een apart veld in de aangifte zal worden opgenomen. Het LKV is alleen van toepassing op werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt

Het LKV bedraagt:

  • € 3,05 per werknemer per uur tot maximaal € 6.000 per werknemer per jaar, waarbij de looptijd niet meer bedraagt dan 3 jaar; voor een arbeidsgehandicapte werknemer die wordt herplaatst is de maximale looptijd 1 jaar;
  • € 1,01 per werknemer per uur en maximaal € 2.000 per werknemer per jaar voor werknemers die onder de banenafspraak vallen.

 

Samenloop LKV en LIV

De WGL bepaalt ten aanzien van het LKV en het LIV dat voor een werknemer slechts één aanspraak kan worden geëffectueerd. Hierop bestaat een uitzondering. Het samenloopverbod geldt niet indien voor een werknemer zowel recht bestaat op het loonkostenvoordeel voor de doelgroep onder de banenafspraak als op het lage-inkomensvoordeel. In afwijking van het samenloopverbod kunnen deze tegemoetkomingen wel samengaan. Volgens de nu bekende plannen zal de tegemoetkoming voor de doelgroep banenafspraak per januari 2018 komen te vervallen.

 

Conclusie

Het LIV is in januari 2017 ingegaan en zal in 2018 tot een uitbetaling leiden. De introductie van het LIV betekent een concrete verlichting van de werkgeverslasten op arbeid, gericht op de onderkant van de arbeidsmarkt.

Omdat het LKV pas ingaat per 1 januari 2018 is het dit jaar nog mogelijk om ook de premiekortingen werknemersverzekeringen nog te effectueren. De anticumulatiebepaling tussen LIV en LKV gaat pas in bij inwerkingtreding van het LKV per 1 januari 2018.

Het vervangen van de premiekortingen door het LKV lijkt een verruiming van de ondersteuning van werknemers met een achterstand op de arbeidsmarkt. Wel moet de werkgever alerter zijn met betrekking tot de status voor het LKV. Waar nu een ruime terugwerkende kracht aanwezig is doordat premiekortingen via correctieberichten geruime tijd alsnog kunnen worden geclaimd, moet het LKV per aangifte loonheffingen worden geclaimd. Als een werkgever er pas later achter komt dat een werknemer arbeidsgehandicapt is, dan kan dit niet later via de aangifte loonheffingen voor het betreffende tijdvak worden gecorrigeerd. Een goede uitvraag bij indiensttreding van de werknemer zal onder het LKV nog belangrijker worden.